دلایل ارزیابی عملکرد:
تلاش برای بهبود عملکرد کارمندان ، تدوین برنامهای با هدف بهبود ، حمایت و کمک از تلاشهای کارمندان برای بهبود از طریق بازخورد و اطمینان از مشارکت و تعهد کارمند برای بهبود عملکرد خودشان.
اگر کارفرما تلاش کند فرآیند ارزیابی عملکرد را به عنوان گفتگویی که در آن هدف نهایی بهبود همه طرفین باشد ایجاد کند، همه این اهداف آسانتر قابل تحقق هستند. برای ایجاد و حفظ این چارچوب، کارفرمایان باید کارگران را از ارزش آنها آگاه کنند، آنها را به خاطر دستاوردهایشان تحسین کنند، سابقه ای از بازخورد منصفانه و صادقانه ایجاد کنند، در رفتارشان با همه کارکنان ثابت قدم باشند، و کارگران را برای بینش خود در مورد کارمندان بررسی کنند.
یک کسب و کار کوچک با تعداد کمی کارمند یا کسب و کاری که به تازگی شروع به ارزیابی کارکنان خود کرده است، ممکن است از یک سیستم ارزیابی از پیش بسته بندی شده، متشکل از فرم های چاپی یا نرم افزار استفاده کند. بستههای نرمافزاری را میتوان با استفاده از روشهای ارزیابی موجود یک شرکت یا با انتخاب عناصری از فهرستی از ویژگیهایی که عادات کاری یک کارمند موفق را توصیف میکنند، مانند ارتباطات مؤثر، بهموقع بودن، و توانایی انجام کار درخواستی، سفارشیسازی کرد. با این حال، در نهایت، بسیاری از شرکتها تصمیم میگیرند تا فرم و سیستم ارزیابی خود را توسعه دهند تا عملکرد کارکنان را با توجه به اهداف و فرهنگ منحصربه فرد کسب وکار منعکس کنند. در توسعه یک سیستم ارزیابی برای یک کسب و کار ، باید موارد زیر را در نظر بگیرد:
- اندازه کارکنان
- برنامه کاری برای رشد و جایگزینی کارمندان
- اهداف شرکت و رفتارهای مورد نظر کارکنان برای کمک به دستیابی به اهداف سازمان
- اندازه گیری عملکرد/کار
- افزایش حقوق و ارتقاء
- ارتباط سیستم ارزیابی و عملکرد فردی
- برنامه ریزی عملکرد
در فرهنگ دادهمحور امروزی، همه معیارهای عملکرد نهایی خود را دنبال میکنند. در حالی که این امر بسیار مهم است، اما تنها نتایج نهایی را نشان می دهند، نه فرآیندی که به آنها منجر شده است.
مانند هر شکلی از تجزیه و تحلیل داده ها، پی بردن به اینکه چه اتفاقی در عملکرد کارکنان می افتد با انتخاب چارچوبی شروع می شود که به شما در جمع آوری، اولویت بندی و تفسیر داده ها کمک می کند.
روش های ارزیابی عملکرد در مفروضات اصلی و نحوه بکارگیری آنها متفاوت است. انتخاب یکی بر تمام مراحل بعدی تأثیر می گذارد، بنابراین انتخاب دقیق بسیار مهم است. اکثر برندها در نهایت چندین روش را با هم ترکیب می کنند و ممکن است از آنها در مقاطع مختلف در حرفه کارمندان استفاده کنند.
روش های ارزیابی عملکرد زیادی وجود دارد که قدمت برخی از آنها به دهه 1960 باز می گردد. به تعدادی از برترین روشهای ارزیابی عملکرد اشاره ای داشته باشیم.
روشهای ارزیابی برای کارکنان
سه عنصر اصلی در ارزیابی کارکنان :
- کاری که کسی انجام می دهد – هم از نظرکیفیت و هم کمیت.
- زمانی که کارمند برای اتمام آن کار را انجام می دهد.
- ارزش واقعی که کار یک کارمند به شرکت می افزاید.
در حالت ایدهآل، همه کارکنان ارزیابی منظمی از نقاط قوت و ضعف خود بر اساس آخرین پروژههایی که در آن شرکت داشتهاند دریافت میکنند. با استفاده از روشهای متعدد، میتوانید طیف کاملی از اطلاعات را برای اطلاعرسانی به تصمیمات حیاتی منابع انسانی مانند تبلیغات و برنامههای توسعه استعداد به دست آورید. نکته کلیدی این است که بدانید هر روش دقیقاً چه نقشی دارد و نقاط کور آن ممکن است کجا باشد.
روشهای ارزیابی برای کارکنان
سه عنصر اصلی در ارزیابی کارکنان :
- کاری که کسی انجام می دهد، هم از نظرکیفیت و هم کمیت.
- زمانی که کارمند برای اتمام آن کار را انجام می دهد.
- ارزش واقعی که کار یک کارمند به شرکت می افزاید.
در حالت ایدهآل، همه کارکنان ارزیابی منظمی از نقاط قوت و ضعف خود بر اساس آخرین پروژههایی که در آن شرکت داشتهاند دریافت میکنند. با استفاده از روشهای متعدد، میتوانید طیف کاملی از اطلاعات را برای اطلاعرسانی به تصمیمات حیاتی منابع انسانی مانند تبلیغات و برنامههای توسعه استعداد به دست آورید. نکته کلیدی این است که بدانید هر روش دقیقاً چه نقشی دارد و نقاط کور آن ممکن است کجا باشد.
هفت روش برتر ارزیابی کارکنان برای پیشبرد سازمان شما
مقالات مرتبط
جمعآوری دادههای مناسب و مشاهده معیارهای مناسب از طریق روش های مکانیزه مانند راهکارهای برهان سیستم پاسارگاد به شما امکان میدهد تا به طور مداوم فرآیندها را بهبود ببخشید: ارزیابی عملکرد مؤثر تضمین میکند که کارکنان شما میتوانند همین کار را انجام دهند.